수습기간(probation 또는 probationary period)은 직장에서 회사, 사업체 또는 조직이 신입 직원이나 연수생에게 부여하는 지위를 말한다. 이 기간 동안 감독자, 교육 담당자 또는 관리자는 새로 고용된 직원의 업무 진행 상황과 기술을 평가하고, 적절한 업무 배치를 결정하며, 정직성, 신뢰성, 동료·감독자·대중과의 상호 작용 등 직원의 다양한 측면을 관찰한다.
수습기간은 주로 기업과 사업체에서 활용되지만, 교회, 협회, 클럽, 교단 등 다른 조직에서도 구성원이 정식 구성원이 되기 전에 경험을 쌓도록 하는 유사한 제도가 운영된다. 응급 서비스 분야에서는 현장 훈련 프로그램을 수습기간으로 부르기도 한다.
수습기간의 길이는 조직에 따라 크게 다르며, 30일에서 수년까지 지속될 수 있다. 수년에 걸친 경우에는 시간이 지남에 따라 시험 수준이 변경될 수 있다. 직원이 수습기간 동안 유망한 성과를 보이면 일반적으로 수습 상태에서 정식 채용 상태로 전환되며, 조직이 정한 특권 외에도 승진이나 임금 인상이 이루어질 수 있다. 수습 조건은 일반적으로 조직의 직원 핸드북에 정의되어 있으며, 근로자가 처음 직장을 시작할 때 제공된다.
한국에서는 수습기간이 근로기준법에 별도의 계약 유형으로 명시된 용어는 아니며, 법률상으로는 '시용(試用)기간'이라는 표현이 사용된다. 수습기간은 판례와 실무 관행을 통해 그 의미가 정착된 개념으로 이해된다. 수습 중인 근로자에게도 근로기준법이 원칙적으로 적용되며, 수습이라는 이유만으로 근로관계의 보호가 일률적으로 배제되지는 않는다.
수습기간과 관련하여 한국에서 자주 언급되는 법적 규정으로는 근로기준법 제26조(해고의 예고)와 최저임금법 제5조(최저임금 감액)가 있다. 근로기준법 제26조에 따르면 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자에 대해서는 사용자가 해고할 때 예고 의무가 면제될 수 있다. 최저임금법 제5조는 수습 사용 중인 근로자에 대해 일정 조건 아래 최저임금의 일정 비율을 감액하여 지급할 수 있도록 규정한다. 이 두 규정이 모두 '3개월'을 기준으로 하고 있어, 많은 기업이 수습기간을 3개월로 설정하는 관행이 생겨났다. 다만 이는 법적 강제 사항이 아니라 노사 합의에 따라 자유롭게 설정할 수 있는 기간이다.
수습기간 동안에도 근로계약서 서면 교부 의무는 동일하게 적용되며, 수습 근로자도 근로기준법상 근로자로서 대부분의 권리를 동일하게 보장받는다. 수습기간 중 해고의 경우에도 정당한 사유가 요구되며, 수습기간이라는 이유만으로 자의적인 해고가 허용되는 것은 아니다.
한편 수습기간은 인턴과 구별된다. 수습은 확정적 근로계약 체결 이후 업무 파악을 위한 근로 형태를 가지는 근로자에 해당하지만, 인턴은 채용을 전제로 하지 않고 교육 및 연수를 목적으로 하는 훈련생을 의미하며 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는 경우가 많다.
수습기간이 고용주에게 직무 수행이 부적합하다고 판단되는 직원을 해고할 수 있는 근거가 되는지에 대해서는 논쟁이 있다. 일부 조직에서는 신입 직원의 해고로 인한 분쟁을 피하기 위해 수습기간을 두지 않고, 다양한 조건 아래 여러 차례 면접을 실시한 후 고용을 결정하기도 한다. 영국의 경우 고용주는 수습기간 동안 직원을 해고할 때 보상을 지급하거나 법적 이유를 제시할 의무가 없다.
