Griggs v. Duke Power Co., 401 U.S. 424 (1971)
그리그스 사건은 1971년 미국 연방 대법원에서 판결된 역사적인 노동법·민권법 판례를 가리킨다. 정식 명칭은 Griggs v. Duke Power Co. (그리그스 대 듀크 전력회사 사건)이며, 고용에 있어 인종 차별 금지와 관련된 '이질적 영향(disparate impact)' 이론을 확립한 선도적 판례로 평가된다.
배경
1950년대, 노스캐롤라이나주에 위치한 듀크 파워(Duke Power) 사의 댄리버 증기기지는 흑인 직원들을 '노동' 부서로만 제한하는 정책을 시행하고 있었다. 1955년, 회사는 노동 부서 외의 다른 부서에 취업하기 위해 고등학교 졸업장을 요구하기 시작했다. 1964년 민권법(Civil Rights Act of 1964)이 발효된 1965년 7월 2일, 듀크 파워는 고등학교 졸업장이 없는 직원들이 고액 연봉 부서로 전근할 수 있도록 두 가지 적성 검사(베넷 기계 이해력 테스트, 원더릭 인지 능력 테스트)를 추가로 도입했다. 당시 통계에 따르면 노스캐롤라이나주 백인 남성의 34%가 고등학교 졸업장을 소지한 반면, 흑인 남성은 18%에 불과했으며, 적성 검사에서도 흑인 지원자의 합격률(6%)이 백인(58%)에 비해 현저히 낮았다.
판결 내용
대법원(대법원장 워런 버거가 다수의견 작성)은 1964년 민권법 제7조(Title VII)에 따라, 고용주의 고용 요건(고등학교 졸업장 및 적성 검사)이 소수 민족 집단에게 불균형적으로 불리한 영향을 미칠 경우, 기업은 해당 요건이 직무 수행과 '합리적으로 관련이 있다'는 점을 입증해야 한다고 판시했다. 법원은 듀크 파워의 고용 요건이 직무 수행 능력과 입증 가능한 관계가 없으며, 의도적 차별이 없었더라도 그 결과가 차별적이므로 법에 위배된다고 결론지었다.
의의
그리그스 사건은 고용주가 표면상 중립적인 기준(학력, 시험 등)을 적용했더라도 그 결과가 특정 보호 집단에 불균형한 불이익을 초래하고, 해당 기준이 업무 수행과 관련성이 없을 경우 '이질적 영향'에 의한 차별로 간주된다는 원칙을 확립했다. 이 판결은 이후 미국 고용 차별 소송의 중요한 기준이 되었으며, 1991년 민권법(Civil Rights Act of 1991)을 통해 그 원칙이 법률로 성문화되었다. 다만, 이후 워즈 코브 포장회사 대 아토니오 사건(1989)에서 법원이 고용주의 입증 부담을 일부 완화했다가, 1991년 민권법 개정으로 다시 원래의 기준이 회복된 바 있다.
